Votre client vous demande un expert capable de résoudre une difficulté sociale au sein de son entreprise ? Un spécialiste qui devra répondre rapidement à un événement impérieux ? Le « Management de transition », ou « Intérim Management » pour la terminologie anglo-saxonne est une fonction de plus en plus valorisée par les employeurs.
D’une part, les agences n’hésitent plus à investir dans la formation des intérimaires afin de proposer des profils hautement qualifiés à leurs clients. D’autre part, ces derniers perçoivent davantage l’intérim comme un secteur souple qui leur permet une large autonomie dans la gestion de leur personnel. Les intérimaires semblent d’ailleurs plus adaptables et dynamiques. La pluralité de leurs précédentes expériences professionnelles peuvent soutenir plus aisément les sociétés dans leurs problématiques. Ainsi, la formation et la diversité des profils rendent les entreprises plus que friandes à l’idée de recruter des managers de transition par le biais de l’intérim.
Comment définir le management de transition dans l’intérim ? Pourquoi faire appel à cette fonction clé ? Qui sont ces intérimaires enchaînant les missions pour mener à bien la conduite du changement dans des entreprises utilisatrices ? Point sur le management de transition en intérim.
Le développement du Management de transition
Le Management de transition, né dans les années 1970 au Pays Bas, n’a cessé de se développer des pays d’Europe Nordiques aux États-Unis. Son expansion au niveau mondial s’est accentuée depuis les années 2000(1). Aujourd’hui la crise que nous vivons joue un rôle d’accélérateur(2) dans les besoins en managers capables de restructurer tout ou une partie des entreprises en difficulté. Présentation, rôle, missions et origines de cette fonction hors normes :
Un accompagnateur temporaire de la transformation des entreprises
Le manager de transition, de par ses compétences managériales et hautement qualifiées, sublime les problématiques des entreprises. Ses missions à moyen ou long terme entrent dans le cadre de différents contrats : CDI, CDD, Contrat de travail temporaire ou Indépendant. Qu’importe le contrat, ses objectifs finaux restent similaires : mener des actions pour accompagner les entreprises dans une phase de changement. Il représente ainsi une réelle valeur ajoutée capable de sauver ou d’abonder l’efficacité d’une entreprise.
Une mission pour un objectif de résultat
Mener le projet à temps, atteindre des objectifs préalablement définis avec des contraintes financières et proposer des solutions concrètes : telles sont les principales missions du Manager de transition.
Tout d’abord, ce dernier prend la responsabilité d’un dossier dans sa globalité en intervenant dans une problématique de grande envergure. Son regard neuf et limpide encourage les entreprises dans l’apport d’éventuelles modifications sur leurs méthodes de travail, voire des transformations beaucoup plus structurelles. En d’autres termes, les entreprises font appel à un manager de transition dans l’intention de recevoir une aide extérieure pour pérenniser leur activité.
Initialement une fonction pour les entreprises en flux tendu
La mondialisation a fait naître de nouvelles problématiques : crises, restructurations, changements organisationnels, contraintes économiques, sociales et environnementales... pour n’en citer que quelques-unes(3).
Apparu il y a 50 ans environ dans un contexte d’internationalisation croissant, le manager de transition avait pour objectif de répondre à des besoins de gestion de crise pour un temps défini. Cette fonction, initialement utilisée pour les sauvetages d’entreprises en urgence, est apparue en France durant la décennie suivante.
Aujourd’hui le contexte est tel que les entreprises ont besoin d’un regard neuf pour s’adapter à l’évolution des mentalités, aux bouleversements structurels dans les relations de travail ainsi que, très récemment, pour contrer les conséquences pétulantes des crises consécutives que nous vivons depuis 15 ans (subprimes, covid-19...).
Un entrepreneur dans l’âme
Communément, le manager de transition occupe les fonctions de direction d’un secteur de l’entreprise, mais il peut également prendre la place de la direction générale de celle-ci. Cependant il est possible qu’il accède à un poste de directeur pour son expertise et ses conseils sans y intégrer des responsabilités managériales.
On peut faire appel à un manager de transition aussi bien pour ses compétences (hard skills) que pour son savoir-être (soft skills). Les hard skills sont facilement détectables pour les entreprises de travail temporaire : nombre d’années d’expériences professionnelles (généralement entre 10 et 15 ans), une compétence technique dans un secteur d’activité ou la maîtrise d’une tâche précise.
Les soft skills sont des qualités comportementales et humaines qui relèvent de la personnalité et du savoir être : l’autonomie, la capacité à fédérer les équipes, la neutralité et l’intégrité, l’absence d’enjeu politique et la pédagogie(4).
Mais devenir manager de transition est avant tout un choix de vie synonyme de liberté. Ils sont capables de voir des opportunités dans des situations de changement avec un état d’esprit d'indépendance. Même si l’expérience professionnelle au sein de différents secteurs est importante, ils doivent pouvoir s’adapter à plusieurs structures et à plusieurs problématiques dans un inextinguible esprit d’entrepreneur.
A ne pas confondre avec les consultants et les cadres intérimaires
Il ne faut pas confondre manager de transition et consultant ou cadre intérimaire. Le manager de transition requiert une composante managériale très forte contrairement au cadre intérimaire classique qui nécessite un niveau d’expertise précis.
Le consultant, lui, conseille et améliore le fonctionnement d’une organisation. Le manager de transition, de son côté, organise un travail d’audit et d’évaluation de l’entreprise. Il respire la culture de l’aboutissement d’une mission calibrée et temporaire. En d’autres termes, le consultant va fournir toutes des clés pour réussir, le manager de transition va compléter ses actions avec des résultats concrets.
La place de l'intérim dans le management de transition
Au sein des entreprises utilisatrices, le manager de transition peut travailler à temps partiel, à temps partagé ou à temps plein pour des missions de 3 mois allant jusqu’à 2 ans. Tantôt dirigeant, tantôt manager, son expertise sectorielle ainsi que sa polyvalence dans toutes les fonctions de l’entreprise en fait un acteur essentiel pour la conduite du changement. Pourquoi le manager de transition en intérim se développe-t-il ? Quel est son rôle au sein des entreprises utilisatrices ?
Le Management de transition dans l’intérim
Pour qu’une mission de management de transition soit considérée comme temporaire, l’établissement d’une relation tripartite entre l’agence, l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice est primordiale ainsi que l’exclusivité de l’activité.
En mode mission, le manager de transition peut entrer en piste sous plusieurs statuts : freelance, CDD, prestataire contractuel, portage salarial ou intégré à un cabinet spécialisé.
Cependant l’intérim reste un mode de contrat privilégié par sa facilité d’accès à des compétences précises dans le cadre d’une mission prédéfinie. De plus, le manager de transition étant essentiellement un expérimenté, l’intérim est capable de faire jaillir les séniors dans le marché de l’emploi et de les maintenir en activité. Finalement, les agences d’intérim œuvrent depuis des années à instaurer une relation de proximité avec ses clients, ainsi il est devenu naturel de faire appel à elles pour pallier des situations de crise précaires.
Le Manager de transition intégré au sein des entreprises utilisatrices
Pourquoi faire appel à un manager de transition ?
Concrètement, le manager de transition est un accompagnateur chargé d’apporter son soutien aux entreprises. Il intervient à un moment bien précis, lorsque l’entreprise est confrontée à un besoin de changement organisationnel, à une crise, à une évolution stratégique ou une extension. Nous parlons de crise, mais cette gestion va au-delà des problématiques sanitaires et économiques. La crise peut s’étendre de l’intérieur de l’entreprise (conflits internes, grèves) jusqu’à l’extérieur (mauvaise médiatisation, erreur de communication). La situation du marché du travail est en fluctuation incessante, par conséquent les imprévus nécessitent la vélocité d’un acteur extérieur capable de mettre en place immédiatement des solutions alternatives.
Quels sont les objectifs des entreprises lorsqu’elles font appel à un manager de transition dans l’intérim ?
Mener un changement organisationnel léger ou profondCe changement peut prendre la forme d’une réorganisation en interne, d’un changement de système d’information, d’un bouleversement technologique ou d’une période de transition liée à l’apparition d’une nouvelle forme de concurrence.
Remplacer immédiatement un dirigeant en cas de départ ou d’absence temporaire de celui-ci.
Conduire l’entreprise dans sa stratégie de croissanceLe manager de transition va ainsi structurer une hausse du chiffre d’affaires, du marché, conclure une acquisition, une fusion, diversifier l’offre de produit ou de services ou lancer de nouvelles activités.
Répondre à une gestion de crise ponctuelleComme vu précédemment, cette crise peut être d’ordre économique, sanitaire, mais également liée à la sauvegarde de l’emploi (PSE), à la gestion de la fermeture d’un site, ou à la cession d’une entreprise ou d’une autre activité.
Dans quels secteurs les managers de transition sont-ils sollicités ?
Initialement en France, l’arrivée d’un manager de transition restait confidentielle et cantonnée à la direction financière du groupe. Cependant, à la vue de sa nécessité, cette fonction s’est étendue à d’autres domaines.
Les managers de transition sont principalement représentés dans les directions financières, juridiques, les ressources humaines, le marketing, la production et les projets. Dans l’intérim, les secteurs de la Banque / Finance (13%), de la Production Industrielle (11%), et des Services Commerciaux (9%) sont prépondérants dans la demande de managers de transition(5).
Comment sont-ils accueillis par les salariés ?
L’arrivée d’un manager de transition est généralement attendue mais redoutée. Ce dirigeant, venu bousculer les codes, pratiques et habitudes est rarement bon signe pour les salariés. Soumis à une pression de résultats, l’inquiétude est certainement partagée avec le manager mais sous un angle différent.
Pour mener à bien son processus d’onboarding, il est nécessaire que les équipes de l’entreprise utilisatrice soient informées et mobilisées avant la mise en application des changements. En un mot : la transparence.
En effet, pour que cette mésalliance soit efficace, les dirigeants devront corroborer le bon sens de l’arrivée de ce dirigeant temporaire. Les problématiques temporaires de l’entreprise doivent concerner l’ensemble des collaborateurs, qui devront assimiler et en comprendre les raisons(6).
Le management de transition via l’intérim répond aux nouvelles formes de travail et aux nouvelles exigences du marché. Cette fonction est ainsi vue comme une alternative au consulting ou à l’embauche d’un nouveau dirigeant. Les entreprises font traditionnellement confiance à leur agence de travail temporaire dont les relations de proximité sont beaucoup plus fortes qu’avec d’autres acteurs intermédiaires. Ainsi, en cette période de crise qui s’éternise, cette offre d’intérimaires permet aux entreprises de mobiliser rapidement des équipes pour un projet tout en gérant un évènement impérieux en toute confiance.
(1) Intérim-Manager
(2) Courrier Cadres - décembre 2020
(3) (5) Halshs.archives-ouvertes
(4) Cadre Emploi - Septembre 2020
(6) Wayden
Illustrations : Freepik.
