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5 conseils pour rédiger une offre d'emploi d'intérim percutante

À l’heure où Internet voit fleurir pléthore de job boards et où les recruteurs déploient des stratégies marketing RH de plus en plus pointues, rédiger une offre d’emploi qui sort du lot pour attirer les bons talents n’est plus une option. 5 conseils à découvrir pour mettre toutes les chances de son côté.

Samantha STRASMAN

Apr 07, 2021 6 min de lecture

Les processus et les pratiques RH sont régulièrement bouleversés et amenés à être repensés dans un monde en constante évolution. Les groupes de travail temporaire doivent ainsi trouver le moyen de s’adapter toujours mieux aux nouvelles tendances de l’emploi et du recrutement.

La concurrence, mais aussi la pénurie de candidats dans certains secteurs d’activités, obligent les agences d’intérim à redoubler de créativité pour attirer de nouveaux talents. Or, l’offre d’emploi est bien souvent le premier contact d’un candidat avec une entreprise utilisatrice. Et comme l’illustre Coco Chanel a pu le dire « vous n'aurez pas deux fois l'occasion de faire une première bonne impression ». Si cela peut vous faire sourire, c'est pourtant très vrai !

Alors, comment bien rédiger une offre d’emploi pour attirer les meilleurs profils ? Quelles sont les bonnes pratiques en 2021 ? Voici 5 conseils inspirés de techniques marketing pour mettre toutes les chances de son côté.

1️⃣ Établir un candidate persona

En amont du travail de rédaction, il convient de définir le plus précisément possible le profil type du collaborateur recherché. Il s’agit d’une étape cruciale pour s’assurer de s’adresser de façon adéquate à la cible visée et ainsi éviter les erreurs de recrutement. Et pour cause, on ne recrute pas un jeune diplômé de la même manière qu’un sénior, ou un comptable de la même manière qu’un développeur web ou un mécanicien. Ce portrait fictif de la recrue idéale s’appelle le candidate persona(1). Emprunté aux méthodes éprouvées du marketing, l’exercice peut paraître saugrenu de prime abord. Pourtant, s’il est correctement réalisé, c’est un gain de temps assuré.

Le « but du jeu » est de se mettre autant que possible à la place du candidat. Essayer de penser comme il le ferait, et en quelque sorte de parler son langage. Il faut donc essayer de définir des éléments comme la formation du candidat, le type d'expériences qu'il a cumulées, son lieu de vie, son âge idéal, son besoin d’équilibre vie privée - vie professionnelle. Il convient également d’imaginer ses soft skills : ses traits de personnalités, ses capacités d’apprentissage, sa curiosité et son esprit d’équipe...

Ainsi, la définition de ce « portrait-robot » va aider la personne en charge de la rédaction de l’annonce à employer un ton adapté à sa cible, mais aussi à identifier les sites et les réseaux sociaux les plus pertinents pour partager l’offre.

2️⃣ Incarner la marque employeur

En 2021, les offres originales mais adaptées à la cible permettent de se différencier des concurrents. Autrement dit, il faut savoir personnifier la marque employeur et savoir parler aux candidats, en particulier aux nouvelles générations. Pour rappel, la marque employeur est un vecteur de différenciation par rapport à la concurrence, le reflet d'une identité et d'un positionnement singuliers.

Nous l’avons évoqué, le ton de l’annonce est déterminant. Il peut être très formel, un peu décalé, ou plutôt technique. Le ton donne ainsi de l’allure en reflétant l’état d’esprit de l’entreprise. Il va transmettre son ADN, véhiculer l’atmosphère de travail, et surtout commencer à créer une relation avec le candidat.

Les digital native, les nouvelles générations, accordent de plus en plus d’attention aux avantages intégrés à l’offre : primes, commissions, matériel, tickets restaurant, CE, CET,  participation. Ces avantages doivent être clairement mentionnés dans l’annonce, de même qu’un aperçu de l’ambiance est particulièrement apprécié : baby-foot, afterwork, team building.

Certaines sociétés vont jusqu’à jusqu’à formuler des promesses pour le moins originales et amusantes : soirées pulls moches, références aux concurrents (sur le ton de l’humour et avec bienveillance), s’amuser avec la langue française et des jeux de mots… tout est permis en communication lorsque celle-ci suscite un bon buzz.

3️⃣ Bien structurer le contenu

La structure de l’offre et la qualité du descriptif importent autant que son libellé.

Bien entendu, pour chaque poste à pourvoir, libre au recruteur de modeler son offre à sa façon et d’en présenter le contenu comme bon lui semble. Mais dans le cas où le profil recherché viendrait à manquer dans le vivier de candidats existants, il se peut qu’il faille diffuser l’annonce sur des job boards. Il convient alors de rédiger l'offre en y incluant distinctement les sections suivantes :

  • La description de l'entreprise,

  • La description du poste et des missions,

  • Les pré-requis pour le poste, le profil de candidat recherché.

  • Le type de contrat, le lieu d'exécution, la rémunération et les avantages*,

  • Les modalités pour postuler, les étapes du process de recrutement*.

*Selon les espaces de diffusion retenus, ces éléments peuvent être plus ou moins regroupés dans la même section.

L'un des grands intérêts de structurer le contenu d'une offre de façon quasi « militaire » est de pouvoir ensuite la diffuser sur tout un ensemble de plateformes simultanément. C'est notamment ce que propose Troops avec la fonctionnalité multi-diffusion qui permet de poster une même annonce sur plus de 200 canaux externes.

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4️⃣ Penser SEO

Près de 9 demandeurs d'emploi sur 10 utilisent internet dans leur recherche d'emploi(2). Maintenant qu’internet semble bien ancré dans leurs habitudes, les annonces doivent rencontrer « naturellement » les bons profils. Pour ce faire, chaque mot intégré dans l’offre n’est pas choisi au hasard : le contenu doit être optimisé SEO.

SEO est l'acronyme de Search Engine Optimization et peut être défini comme l'art de positionner un site, une page web ou une application dans les premiers « résultats naturels » des moteurs de recherche(3). Le SEO est ainsi l’art de maîtriser le contenu internet et les requête cibles pour optimiser les résultats de l’annonce. Les recruteurs définissent des mots clés sectoriels pour chaque annonce (emploi, secteur d’activité, nom de l’agence d’intérim) qui booste non seulement la parution de l’annonce sur les moteurs de recherche mais aussi la notoriété de l’agence d’intérim.

5️⃣ Mesurer les performances à l’aide de l’A/B testing

Qu'est-ce que l'A/B testing ?

Pour citer la définition très synthétique de la Harvard Business Review, l'A/B testing est un moyen de comparer deux versions de quelque chose pour déterminer laquelle est la plus performante.

En marketing, l'A/B testing est utilisé pour comparer les performances de plusieurs variantes d’une page web (taux de clic, taux de remplissage d'un formulaire…) (4) ou d'une campagne d'emailing par exemple. Les résultats obtenus à l'issue du test, une fois analysés, permettent de déterminer la version la plus performante et de la déployer pour lancer par la suite une plus grosse campagne.

En quoi l'A/B testing peut-il être utile aux recruteurs ?

L'A/B testing peut aider les recruteurs de plusieurs façons(5) :

  • Augmentation de la portée des offres d'emploi : en testant différents contenus et canaux de diffusion, les recruteurs peuvent savoir quel type de publicité attire le plus l'attention de leur public cible ;

  • Amélioration des taux de conversion : les recruteurs peuvent tester les contenus et/ou canaux de diffusion des offres qui génèrent les meilleurs taux d'impression et de conversion des candidats ;

  • Amélioration de la qualité globale de l'embauche : l'A/B testing peut également aider les recruteurs à identifier le contenu et les méthodes de diffusion des annonces qui permettent de "sourcer" les meilleurs talents.

Dans le cas d'une offre d'emploi, il peut être pertinent de tester plusieurs variantes d'un intitulé de poste ou de descriptif de la mission.

Est-ce que cela fonctionne ?

Déjà en 2013, une étude menée par ZipRecruiter(6) avait révélé que de très légers changements dans les intitulés de poste pouvaient entraîner des différences massives dans le nombre de candidats qui postulaient à une offre. Les offres d'emploi utilisant le titre « Réceptionniste / Assistant administratif » avaient reçu en moyenne 122 candidats, tandis que les annonces employant les termes « Assistant administratif » avaient reçu une moyenne de 57 candidatures. Des résultats plutôt éloquents, non ?

En bref, si on a les ressources pour se le permettre, l'A/B testing peut s'avérer être un moyen très pertinent d'améliorer les performances de ses offres d'emploi.

S'il est une conclusion que l'on peut tirer des 5 conseils précédemment énoncés, c'est que le marketing digital régit désormais les bonnes pratiques du recrutement. Le secteur du travail temporaire, au même titre que tous les acteurs des ressources humaines et de l'emploi, doit impérativement s'en imprégner pour attirer les candidats qui sauront le mieux combler les attentes des entreprises utilisatrices.

(1) Culture-RH (2) Pôle Emploi (3) Définitions Marketing (4) Définitions Marketing (5) Technology Advice (6) ZipRecruiter

Illustration : vectorjuice / Freepik

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