Pourtant, en moyenne, 1/3 des recrutements en CDI sont rompus au bout de 12 mois (1). Qu’est-ce qu’un mauvais recrutement et quel est son coût ? Existe-t-il des solutions pour l’éviter ? Focus sur les impacts d'une erreur de casting et les moyens pour optimiser son processus d'embauche...
Qu’est-ce qu’un mauvais recrutement ?
Un candidat qui ne valide pas sa période d’essai ou qui part au bout de quelques mois peut être considéré comme un mauvais recrutement. Un candidat qui reste en poste mais qui est improductif l’est également.
Quels sont les coûts directs et cachés d’un mauvais recrutement ?
Le coût du mauvais recrutement varie en fonction du type de profil recherché ou du niveau de responsabilité. Bien entendu, se tromper sur le choix d'un employé exécutif ou sur celui d'un cadre qui gère une équipe de plusieurs personnes n'aura pas la même répercussion financière. Il existe ainsi deux types de coûts inhérents à un mauvais recrutement : Les coûts directs (quantifiables et visibles) et les coûts cachés (indirects).
Les coûts directs
Les coûts directs sont des coûts facilement mesurables. Ils comprennent en premier lieu la rémunération globale du salarié (incluant le montant des charges patronales) et ses avantages (tickets restaurant, mutuelle, remboursement du transport).
Mais les dépenses liées à la recherche des candidats sont également à prendre en compte, en particulier pour la recherche de profils pénuriques. Évidemment, rechercher des profils pénuriques est une véritable « chasse » et demande plus de temps et d’investissements matériels et humains. Dans ce calcul, il est nécessaire de comptabiliser tous les outils liés au sourcing (Jobboards), le coût des annonces postées (Indeed par exemple, coûte entre 5 et 15 euros par jour), ainsi que mesurer le temps passé par l’équipe RH et/ou les opérationnels à identifier le profil puis à mener les entretiens.
Parfois, les entreprises font appel à des agences pour l’emploi ou à des cabinets de recrutement afin de les accompagner. Cet accompagnement a un coût : Une agence pour l’emploi définit son tarif en fonction d’un coefficient (entre 1,5 à 2,7 du taux horaire), un cabinet de recrutement se rémunère en fonction d’un pourcentage du salaire brut annuel (entre 10% et 25%).
À ces coûts s’ajoutent ceux de formation qui peuvent être animées par un formateur externe ou par un collaborateur expérimenté (ce coût sera quantifiable en temps). La formation peut également engendrer des coûts pédagogiques, des frais d’hébergement, des repas et des frais de transport.
Par ailleurs, le collaborateur qui a validé sa période d’essai mais dont le travail n’est pas concluant, sera amené à être licencié ou à négocier une rupture conventionnelle. Ces formalités ont un coût (au minimum ¼ de mois de salaire par années d’ancienneté en fonction des conventions collectives).
Finalement, un mauvais recrutement entraîne naturellement un nouveau recrutement dont le coût de remplacement est également à considérer dans le calcul.
Les coûts cachés (indirects)
Un candidat improductif ou non adapté au poste peut manquer certaines opportunités de business et dégrader l’image de l’entreprise vis-à-vis de ses clients et de ses fournisseurs. Cette attitude peut avoir une influence négative sur l’environnement de travail, en particulier auprès des collaborateurs qui auront tendance à se démotiver face à une surcharge de travail.
Les coûts cachés ne sont pas des coûts quantifiables mais ont des répercussions financières dans le temps. Ils sont la conséquence indirecte du mauvais choix de l’entreprise en matière de recrutement.
Heureusement, il existe des solutions pour limiter cette prise de risque.
Quelles alternatives pour éviter un mauvais recrutement ?
Tout d’abord l’entreprise doit être en mesure de se remettre en question : Pour quelles raisons le candidat est-il parti ? Se remettre en question est difficile mais nécessaire afin d’améliorer ses processus. Voici quelques conseils à appliquer pour limiter les erreurs de casting :
Optimiser les recrutements réalisés en interne...
Être précis dans la rédaction des annonces : Détaillez le contexte, l’environnement, le secteur d’activité et les compétences requises.
En complément des annonces, il est primordial de définir le critère rationnel de sélection. C’est-à-dire, quel est le profil de personnalité qui va le mieux s’adapter à l’entreprise et à son environnement ?
Effectuer des prises de références : Demandez l’avis de l’ancien employeur du candidat. Vous pouvez également vérifier à l’aide de LinkedIn que le candidat donne une vraie référence.
Demander l’avis de plusieurs collaborateurs : Votre jugement peut être biaisé en fonction de vos affinités avec le candidat. Faîtes-vous accompagner par d’autres membres de l’entreprise lors de l'entretien d'embauche afin de récolter différents avis.
Faire passer des tests de personnalité, de compétences et des mises en situation pour observer le comportement du candidat avant son recrutement.
S’intéresser à la PNL (La programmation neurolinguistique) peut-être un complément pour mieux cerner son candidat à condition de maîtriser la technique. Attention, il ne faut pas prendre chaque geste comme un moyen de déceler un mensonge mais plutôt d’essayer de comprendre la personne que nous avons en face de nous.
Travailler l’intégration
: Prévoyez un bon accueil, un livret de bienvenue, un repas ou une soirée d’intégration par exemple. L’intégrer en binôme peut permettre au nouveau salarié d’appréhender plus facilement le poste.
... Ou profiter des avantages des recrutements externes
Le coût d’une agence d’intérim est établi en fonction d’un coefficient qui comprend la marge commerciale et les frais de l’agence. Bien que ces coefficients représentent un coût pour l'entreprise qui recrute, ils sont bien moins impactants qu'une mauvaise embauche. De plus, faire appel à une agence d'intérim comporte de nombreux avantages :
Pouvoir recruter des profils pénuriques et bénéficier de la base de données candidats de l’agence. De la même manière qu’une entreprise va faire évoluer un salarié en interne, les agences connaissent leurs intérimaires et ont l’habitude de collaborer avec eux. Non seulement elles sont en mesure de ne missionner que les candidats qu’elles considèrent comme les meilleurs, mais en plus elles permettent à l’entreprise de bénéficier d’une nouvelle expertise grâce aux bonnes idées de leurs précédentes expériences professionnelles.
Profiter de tous types de contrats tels que les CDI, CDD et CTT (contrat de travail temporaire signé par les agences, le salarié et l’entreprise d’accueil).
Pouvoir rompre la mission plus facilement.
Baisser ses coûts liés au recrutement et générer plus de chiffre d’affaires en se concentrant sur son activité.
Réduire des formalités administratives, les coûts de formation.
Augmenter sa trésorerie : Le paiement des intérimaires se fait sous 3 mois.
Limiter la masse salariale : Le salarié n’est pas pris en compte dans le décompte des effectifs.
Les erreurs de recrutement ne sont, heureusement pas majoritaires. Les causes sont multiples : L’équipe RH n’a pas consacré suffisamment de temps à l’écoute active du candidat ; le candidat s’est montré très efficace en entretien mais très peu sur le terrain...
Cependant, un mauvais recrutement a un impact financier considérable et peut coûter entre 45 000 et 100 000 euros à l’entreprise (2) . Un impact financier mais également humain : mauvais fonctionnement des relations interprofessionnelles, ambiance de travail dégradée, impact sur les relations RH / Opérationnels (qui sont susceptibles de rejeter la faute sur le service des Ressources Humaines).
Externaliser son recrutement et le confier à une agence spécialisée permet une meilleure gestion de son temps, une diminution de la prise de risque et apporte une certaine souplesse à l’entreprise. De même les agences temporaires pour l’emploi utilisent des plateformes spécialisées pour gagner du temps dans leur gestion administrative et pour leur permettre de se concentrer sur leurs recrutements.
En définitif, confier son recrutement à une agence ou à un cabinet spécialisé est un investissement conseillé, en particulier pour les entreprises qui ont des contraintes de temps. Ces spécialistes du recrutement sont un réel atout pour accompagner les entreprises et les rassurer dans leur choix.
(1) Ministère du travail. Plus d’un tiers des CDI sont rompus avant 1 an
(2) HR Voice. Recrutement raté, quel est le coût pour l’entreprise
